Акция

Миграция с других систем

Скидка на систему «ДЕЛО» при миграции с других решений.

Получите демоверсию и консультацию

+7(495) 221-24-31

Вернуться к списку

Борьба с вредителями.

HR-менеджера можно встретить сегодня почти в каждой компании, за исключением, пожалуй, самых маленьких, с персоналом 20-30 человек. Однако другие менеджеры и тем более рядовые сотрудники часто отзываются о менеджерах по персоналу без всякого уважения. Напротив, распространено мнение, что HR-менеджеры - ленивые, заносчивые и бесполезные люди.

Лишние люди

Продавец продает, бухгалтер считает, маркетолог проводит анализ рынка, начальство руководит. Все заняты делом, и польза от каждого несомненна.

Авот чем занят HR, директор по персоналу? Многие рядовые сотрудники и менеджеры, и даже многие директора, и владельцы компаний готовы признать, что не видят большого смысла в этих людях. Работать с людьми должны их менеджеры, считает Антон Калабин, генеральный директор компании "Камео". "Решение о найме того или иного человека должен принимать его непосредственный руководитель, потому что половина (если не большая часть) будущего успеха зависит от того, насколько люди смогут сработаться. Заниматься оцениванием сотрудников и определением зарплаты тоже должны непосредственные руководители.

Только они могут это сделать адекватно, а не какой-то сторонний человек, сколь бы умным, толковым, вооруженным тысячей таблиц он ни был. Кроме того, кто платит - тот начальник. Если размер зарплаты будет зависеть от HR, то в процессе работы люди будут ориентироваться на то, что понравится HR, а не на то, что понравится их непосредственному руководителю",- считает он.

Кроме логики, в таких рассуждениях много эмоций: специалисты по персоналу оказываются причастными ко всем изменениям в жизни сотрудника: будь то повышение или понижение по карьерной лестнице, премия или прием на работу. Вот что рассказывает менеджер по маркетингу страховой компании: "Однажды я нанимался на работу в одну крупную международную компанию. Прошел несколько собеседований, кучу тестов. И HR сказал, что у менеджера должны быть такие-то качества, вот такого-то качества вам не хватает. Я расстроился конечно.

А вот начальник подразделения, в котором мне предстояло работать, был готов меня взять, а слова HR-менеджера прокомментировал так: "Это все ерунда, нам просто должность для тебя не утвердили".

Спрашивается, почему было прямо мне не сказать, зачем расстраивать?"

Кто виноват

Негативное отношение к себе и своей профессии менеджеры по персоналу часто вызывают отсутствием профессионализма.

Елена Рудавина, директор по персоналу издательства "Просвещение", считает, что опытных и хорошо подготовленных HR-менеджеров сейчас не так много. "Я не знаю, откуда взялась эта армия заносчивых, категоричных и непрофессиональных людей, испытывающих великий кайф от своей маленькой власти. Откуда в них эта страсть вершить людские судьбы?! Эдакие маленькие короли, снисходительно посматривающие на персонал, считающие, что они вправе оценивать других. Конечно, есть ребята очень даже профессиональные, но в целом "массовка" пугает своим воинствующим дилетантизмом",- говорит она.

Впрочем, ошибки в работе HR-менеджера случаются не только по его вине. Как замечает Марианна Сливницкая, исполнительный директор компании Begin Group, "проблемы, как правило, начинаются тогда, когда HR-менеджер участвует в процессах, которые имеют непосредственное отношение к руководителям различных уровней, например в подборе персонала. И если их взаимодействие не будет построено на сотрудничестве, оно точно так же, как и весь процесс подбора, будет абсолютно неэффективным. В этом случае проблемы часто объясняются некомпетентностью HR-менеджера. Однако это может быть также вопросом взаимодействия (то есть виноваты оба участника) либо проблемой неотлаженности бизнес-процессов (то есть виноваты топ-менеджеры компании)".

Что делать

Однако возможности для нормальной работы HR есть. Главное- разобраться в том, что и как ему следует делать. С точки зрения генерального директора компании "ЭКОПСИ консалтинг" Марка Розина, сегодня HR-директора выполняют множество функций, зачастую прямо не связанных с их направлением работы. Однако можно выделить две самые главные их роли. "Условно мы определили их следующим образом- "архитектор корпоративного развития" и "полководец в войне за таланты". Задача HR-"архитектора" - это системные и сложные стратегические проекты корпоративного уровня: разработка КПЭ, внедрение системы грейдов и т. п.

Как полководец в ходе войны за таланты, HR-директор разрабатывает контракты с топменеджерами, ведет переговоры относительно увольнения и найма первых лиц, создает резерв для оперативной замены людей на ключевых позициях.

Безусловно, это два разных вызова, две разные задачи, которые приходится решать директорам по персоналу, и они предъявляют совершенно разные требования к самим HRменеджерам. Для роли "архитектора корпоративного развития" главное качество - это не просто стратегическое мышление, а системное стратегическое мышление. Не меньше требований современный бизнес предъявляет и к HR в роли "полководца в войне за таланты". Эти люди в первую очередь - психологи. Отсюда вытекает и требование личностной зрелости, мудрости, без которой просто невозможно играть эту роль в современных крупных корпорациях",- рассказывает Марк Розин.

Отношения с первыми лицами компании особенно важны тем, что именно они "заказывают музыку". Как замечает Елена Рудавина, "конфликты начинаются тогда, когда HR начинает оценивать и поучать топов, доказывая свою правоту. У меня другое отношение: мой шеф, будь он собственником компании или наемным управляющим, берет меня на работу как единомышленника, а не как внутреннего врага.

Моя задача - грамотно проводить его политику, а не формировать пятую колонну. И если я не согласна с принципами его управления или с его кадровой политикой, то у меня есть два выхода: попытаться аргументированно донести свое мнение или уйти из компании, если принципы, которые я должна реализовывать, категорически не стыкуются с моими принципами и моим мнением". Марина Козырицкая, HR-директор компании КРОК, подчеркивает необходимость поиска общего языка со всеми коллегами. Она говорит, что "с каждым человеком стоит общаться на его языке и в тех категориях, которыми ему свойственно мыслить. Так, на уровне топ-менеджмента стоит говорить о возможностях для развития компании, на уровне руководителя отдела- обсуждать способы решения задач отдела, на уровне специалиста- думать о реализации его личных планов".

И наконец, нельзя забывать о простых сотрудниках, продолжает Елена Рудавина: "HRменеджер - позиция весьма специфическая в любой компании. Даже находясь на статусной высоте, он не имеет права отрываться от народа. Нужно, если требуется, разъяснять свои действия. Уметь настаивать, а не воевать, сотрудничать, а не диктовать. Служба персонала - это не служба в прямом понимании. Потому что персоналом управляют непосредственные руководители.

А служба персонала - это консультационно-методический центр, выстраивающий систему управления персоналом в компании в соответствии со стратегией компании, осуществляющий методическую поддержку непосредственных руководителей в этой системе и контролирующий эффективную работу системы управления персоналом".

 

24.04.2006 12:47

Источник: Rokf.Ru

Источник: http://www.astera.ru/news/?id=35785

 


Возврат к списку


Ольга Савко

Начальник группы телемаркетинга

Получите качественную бесплатную консультацию

Акция

Переход на отечественную АИС МФЦ

Скидка на право использования АИС МФЦ «ДЕЛО» при миграции с других решений по автоматизации МФЦ

Акция

«Амнистия» по техподдержке

Акция для клиентов, у которых есть просроченная техподдержка до 01.01.2015

Календарь мероприятий

15ноября

ЭОС - участник форума «Искусственный интеллект, большие данные, отечественный софт: национальная стратегия»

Узнать больше

26октября

Важнейшее IT-событие октября - конференция «Осенний документооборот»

Узнать больше

09октября

ЭОС - участник Всероссийского форума «ПРОФ ИТ»

Узнать больше

Наши клиенты

7 000 компаний

Наши партнеры

250

во всех городах России
и странах СНГ