Акция

Миграция с других систем

Скидка на систему «ДЕЛО» при миграции с других решений.

Получите бесплатную демоверсию и консультацию

+7(495) 221-24-31

Вернуться к списку

Советы консультанта: Как руководителю получить команду.

"Ведомости" /
Марк Розин

Одна из первоочередных задач, с которой неизбежно придется столкнуться, приступив к работе на посту руководителя, — необходимость сформировать собственную команду. Только на первый (не слишком пристальный) взгляд работа по подбору команды — "дело техники". При всей кажущейся простоте эта задача таит в себе немало рисков и потребует от вас взвешенного решения по крайней мере трех стратегически важных вопросов.

1. Привлекать в команду людей изнутри компании или искать на рынке труда? Прежде чем приступить к подбору людей для своей команды, вам необходимо принять решение: в какой мере вы будете опираться на внутренние ресурсы, а в какой — попробуете найти новых членов своей команды на открытом рынке труда. Каждый из этих двух путей имеет как свои очевидные плюсы, так и риски, которые часто недооцениваются.

Внутренние кадры дешевле, лучше знают специфику бизнеса и не нуждаются в специальной адаптации. В то же время упор на людей из своего коллектива грозит недостатком "свежей крови".

Опираясь на стратегию поиска кандидатов на рынке труда, вы получаете шанс нанять более квалифицированных сотрудников, которые наполнят компанию новыми идеями и подходами к работе. Однако в этом случае вы рискуете нарушить преемственность, вам труднее будет сформировать командную атмосферу, не исключены конфликты между старыми и новыми сотрудниками, выше риск получить нелояльных менеджеров, чьи финансовые аппетиты к тому же могут оказаться неразумными.

Вам придется взвесить все "за" и "против" и получить согласие высшего руководства либо на смену команды, либо на сохранение коллектива, либо на какой-либо компромиссный вариант.

2. Подбирать людей под оргструктуру или создавать структуру под людей? Еще одно исключительно важное для вас и для бизнеса решение, которое предстоит принять: подбирать людей под заранее разработанную организационную структуру или отстраивать структуру вверенного вам предприятия (филиала, подразделения) с учетом особенностей привлеченных в команду менеджеров?
Если вы остановитесь на первом, классическом варианте и решите сначала задать оргструктуру, у вас есть все шансы создать модель, максимально соответствующую бизнес-стратегии и целям организации, но, с другой стороны, велик риск упустить ценных сотрудников, которые не впишутся в заранее спроектированную структуру, либо неоптимально использовать таланты людей. Вариант "кроить структуру под людей" при всей своей академической неправильности часто дает неплохой результат, особенно в нынешний период "войны за таланты", когда организациям приходится идти на многое, жертвуя стройностью бизнес-модели ради того, чтобы предоставить ценному сотруднику ту позицию, на которой он согласится работать.

3. Ориентироваться на потенциал сотрудников или на подтвержденный успех? Большинство руководителей стремятся набрать в команду людей, которые уже имеют за плечами опыт аналогичной работы и достигли ярких, зримых успехов. Такой подход представляется наиболее надежным способом отбора, так как мы подспудно предполагаем, что, если человек сумел что-то сделать хорошо один раз, он сможет повторить это в дальнейшем. Как и любой другой метод отбора, этот подход имеет не только плюсы, но и ограничения. Например, прежний успех сотрудника вполне мог оказаться случайностью; успех, приписанный одному человеку, может быть не в полной мере его заслугой, а успехом всей команды; менеджер, перенесенный в другую среду, может оказаться гораздо менее эффективным, чем в той среде, где он добился успеха, и т. д. Также нередко бывает, что видимая история успеха — это результат специальных усилий менеджера по выстраиванию личного бренда. Наконец, люди с подтвержденной историей успеха могут оказаться недостаточно мотивированными (уже не надо никому ничего доказывать) или слишком дорогими.

Другой подход — рискнуть и сделать ставку на людей с потенциалом, которые по своим компетенциям и мотивации способны решить поставленные задачи, хотя еще ни разу не сделали этого на практике. Давая им шанс проявить себя, вы получаете более лояльных и мотивированных членов команды. Основная проблема, с которой вы можете столкнуться, выбирая этот путь, состоит в сложности оценки потенциала сотрудника. Оценить наличие реального успеха проще. Для оценки потенциала менеджера нужно суметь оценить его компетенции, что само по себе далеко не простая задача.

Автор — гендиректор "Экопси Консалтинг"
03:09 28.06.2006
Источник: http://www.klerk.ru/boss/?52457

 


Возврат к списку


Ольга Савко

Начальник группы телемаркетинга

Получите качественную бесплатную консультацию

Акция

Переход на отечественную АИС МФЦ

Скидка на право использования АИС МФЦ «ДЕЛО» при миграции с других решений по автоматизации МФЦ

Акция

«Амнистия» по техподдержке

Акция для клиентов, у которых есть просроченная техподдержка до 01.01.2015

Календарь мероприятий

28ноября

На конференции в Ереване ЭОС представил ECM-решение e-gorts, локализация EOS for SharePoint для Армении

Узнать больше

15ноября

ЭОС - участник форума «Искусственный интеллект, большие данные, отечественный софт: национальная стратегия»

Узнать больше

26октября

Важнейшее IT-событие октября - конференция «Осенний документооборот»

Узнать больше

Наши клиенты

7 000 компаний

Наши партнеры

250

во всех городах России
и странах СНГ