Акция

Миграция с других систем

Скидка на систему «ДЕЛО» при миграции с других решений.

Получите демоверсию и консультацию

+7(495) 221-24-31

Вернуться к списку

Как строить отношения с работодателем по новому Трудовому Кодексу

Не секрет, что все хотят жить хорошо. Что для этого нужно? В первую очередь, стабильная, хорошо оплачиваемая работа, чтобы не думать хотя бы о материальной стороне и без того сложной жизни. Какие же есть гарантии того, что завтра работодатель не выкинет вас на улицу и вам не придется ломать голову, где найти новую работу?

Долгое время отношения между работником и работодателем регулировал Кодекс законов о труде. Однако он был принят еще в советские времена, когда все стереотипы и жизненные ценности в российском обществе серьезно отличались от ныне существующих. Возникла необходимость в разработке нового закона, который учитывал бы веяния времени.

И вот 1 февраля 2002 года вступил в силу новый Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Государственной думой 21 декабря 2001 года. Этому событию предшествовала большая и нелегкая работа его создателей, а также депутатов, на обсуждение которых был вынесен целый ряд законопроектов.
Новый кодекс устанавливает принципы правового регулирования трудовых отношений и определяет права и обязанности работников, работодателей и профсоюзов в Российской Федерации, порядок заключения трудовых договоров, нормирования и оплаты труда, а также разрешения коллективных трудовых споров.

В законе появился раздел о социальном партнерстве. В нем, в частности, установлено, что работодатель при подготовке целого ряда управленческих решений, затрагивающих существенные интересы сотрудников, должен принимать их с учетом мнения профсоюзов или иных представителей работника.

В Трудовом кодексе РФ много новшеств, и в следующий раз мы обязательно поговорим о том, как, например, получить задерживаемую зарплату, но в первую очередь следует знать основания и порядок расторжения трудового договора, чтобы не стать жертвой произвола работодателя.

Как и ранее, трудовые отношения могут прекратиться в результате расторжения трудового договора в любой момент времени по обоюдному согласию работодателя и работника.

Кроме того, трудовые отношения, основанные на срочном трудовом договоре, прерываются по истечении его срока либо при условии выполнения определенной работы. Раньше с истечением срока договора ни одна из сторон не требовала прекращения трудовых отношений. Они фактически продолжались, и трудовой договор становился бессрочным. Сейчас в силу ст. 79 Трудового Кодекса РФ срочный договор расторгается, причем работодатель должен предупредить об этом работника за три дня. Это следует помнить, если трудовой договор заключен на определенный срок.

Как и раньше, работник имеет право уволиться по собственному желанию, поставив в известность работодателя за две недели. Порядок и сроки увольнения в новом Трудовом кодексе сохранены те же, что и в КЗОТ, однако теперь работник вправе отозвать заявление до истечения обозначенных двух недель. Если на его место не приглашен в письменной форме другой человек, которому в соответствии с новым законом и иными федеральными нормативными актами не может быть отказано в заключении трудового договора, увольнение не производится. Помимо этого новым является и то, что если по окончании срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.
В отличие от КЗОТ в новом Трудовом Кодексе в статье об увольнении работника по инициативе работодателя (следует отметить, что теперь под словом "работодатель" понимают не только организацию, но и частных работодателей, или предпринимателей) систематизированы и упорядочены основания для такого действия. Так, помимо ликвидации организации новый Трудовой Кодекс РФ предусматривает увольнение работника и в результате прекращения деятельности работодателя - физического лица.

Несоответствие работника занимаемой должности или роду деятельности вследствие состояния здоровья и недостаточной квалификации должно быть подтверждено медицинским заключением и результатами аттестации, при этом в состав аттестационной комиссии должен входить представитель работника. Данные позиции нового кодекса явно усиливают гарантии прав и интересов трудящихся.

 Прогулом теперь считается отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение дня, а не трех, как раньше. Исключено положение, согласно которому человека можно было уволить за неявку на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие болезни, то есть теперь работодатель не имеет права освободить сотрудника от занимаемой должности, если у того имеется больничный лист на весь период временной нетрудоспособности.

Добавлено такое основание, как однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, то есть для увольнения уже не требуется систематичности или неоднократности.

Помимо этого работника можно уволить за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей ему известной в связи с исполнением трудовых обязанностей. Кроме того, основаниями для этого могут быть:

  • нарушения требований по охране труда, если они повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу для их наступления;
  • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной деятельности;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имущества организации;
  • грубое однократное нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  • представление работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
  • прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует подобного допуска.

Следует отметить, что новый закон дает незакрытый перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, то есть иные основания могут быть предусмотрены другими федеральными законами.

С одной стороны, законодатель усилил гарантии прав работников при увольнении, но с другой - у работодателя и теперь достаточно оснований, чтобы избавиться от работника, что все равно не лишает его права обратиться за квалифицированной юридической помощью и воспрепятствовать совершению этого действия.

Законодатель систематизировал основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К ним относятся:

  • призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
  • восстановление работника на прежнем месте по решению Государственной инспекции труда или суда; неизбрание на должность;
  • осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение деятельности, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
  • признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
  • смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
  • наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие), если они признаны решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Такая систематизация логична, и спорить с ней сложно, поскольку эти основания не зависят от волеизъявления работника или работодателя и абсолютно объективны. 

Не может не радовать тот факт, что увольнение должно быть согласовано с профсоюзом: увольнению по инициативе работодателя должна предшествовать аттестация увольняемого. Эта норма взята из профсоюзного проекта Трудового кодекса, и представители этой организации считают это своей большой победой, хотя у данного положения документа нашлось немало противников, которые считают, что насильственное увольнение приемлемо только через суд.
Особый порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа установлен при расторжении трудового договора (увольнении работника) по инициативе работодателя. Так, принимая такое решение на основании сокращения численности или штата, недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником - членом профсоюза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, подтверждающих эти основания. Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает их и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок или немотивированное, работодатель не учитывает. В случае если профсоюзный орган не согласен с решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с ним или с его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если же общее согласие не будет достигнуто и по результатам консультаций, работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение. Его можно обжаловать в Государственной инспекции труда, которая рассматривает вопрос об увольнении в течение десяти дней со дня получения заявления и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника в должности с оплатой вынужденного прогула.

Конечно, соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суде, а работодателя - предписание в Государственной инспекции труда. Что же касается сроков, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
Итак, согласно Трудовому Кодексу РФ у работодателя есть еще достаточно причин уволить работника, однако, безусловно, закон усилил гарантии его прав при увольнении и систематизировал основания для расторжения трудового договора, что дает возможность профессиональным юристам отстоять его права и защитить законные интересы в случае увольнения.

08.07.2002
Антон ГЕРАСИМОВ, юрист правовой коллегии "Нить Ариадны"
Специально для журнала Работа & зарплата

Источник: http://zarplata.ru/book/articles/183/print.aspx

 


Возврат к списку


Ольга Савко

Начальник группы телемаркетинга

Получите качественную бесплатную консультацию

Акция

Переход на отечественную АИС МФЦ

Скидка на право использования АИС МФЦ «ДЕЛО» при миграции с других решений по автоматизации МФЦ

Акция

«Амнистия» по техподдержке

Акция для клиентов, у которых есть просроченная техподдержка до 01.01.2015

Календарь мероприятий

26октября

Важнейшее IT-событие октября - конференция «Осенний документооборот»

Узнать больше

09октября

ЭОС - участник Всероссийского форума «ПРОФ ИТ»

Узнать больше

04октября

ЭОС и «Медиалюкс» на конференции «СЭД глазами пользователя – о чем молчат вендоры»

Узнать больше

Наши клиенты

7 000 компаний

Наши партнеры

250

во всех городах России
и странах СНГ