Акция

Миграция с других систем

Скидка на систему «ДЕЛО» при миграции с других решений.

Получите бесплатную демоверсию и консультацию

+7(495) 221-24-31

Вернуться к списку

Менеджеру по обучению персонала: семь ответов на вопросы. Как организовать корпоративное обучение, чтоб и сотрудники, и руководители компании были довольны.

Менеджеру по обучению персонала: семь ответов на вопросы

Как организовать корпоративное обучение, чтоб и сотрудники, и руководители компании были довольны.

Сегодня каждый осознает, что образование — неотъемлемая составляющая успешной карьеры: ведь новые технологии появляются чуть ли не ежедневно, а для их освоения постоянно необходимы все новые и новые знания и навыки. Таким образом, вопрос «Учиться или не учиться?», как правило, ставится редко. На первый план выходит другое: чему, где и как учиться, чтобы добиться нужных результатов?

Кому приходится решать эти вопросы? Иногда сотрудники сами выбирают, куда им отправиться за новыми знаниями, однако в девяти из десяти случаев поиск решения становится «головной болью» менеджера по обучению персонала. Почему так? Ведь важно не просто оформить документы и перечислить плату за обучение. Необходимо сделать осознанный выбор, чтобы результаты оправдали ожидания.

Как же должен действовать менеджер по обучению персонала, чтобы и обучаемые сотрудники, и руководители компании были довольны организацией, а главное — качеством обучения? Обо всем по порядку. Работа менеджера по обучению персонала предполагает решение ряда вопросов, на которых мы и остановимся. Вопрос первый.

Учить или не учить?

В каждой компании есть свои принципы: кто-то предпочитает затратить больше ресурсов в процессе подбора, но получить уже готового работника высокой квалификации. Другие идут по пути «воспитания» собственных кадров, и в этом случае основные затраты идут на обучение и повышение квалификации.

Здесь мы не полемизируем о том, как поступать правильнее — это другая, хотя и не менее важная тема. Напомним лишь, что компания, не уделяющая значительного внимания обучению и повышению квалификации сотрудников, часто сталкивается с высокой текучестью кадров. Впрочем, такие компании обычно не держат в штате менеджера по обучению персонала — эти рекомендации для других. Итак, в вашей компании принято обучать сотрудников. И тут возникает вопрос второй.

Кого учить?

Обучение ради процесса — бессмысленно. Как этого избежать? Существуют разные способы выявления потребностей в обучении. При необходимости соответствующую работу вам поможет организовать специалист образовательной или консалтинговой компании. Конечно, лучше обучать тех, кто хочет сам, кто заинтересован в приобретении новых знаний и умений, а также в применении их в своей работе. Ведь активная позиция в ходе обучения — это залог успеха.

Значит ли, что сотрудников, не желающих посещать курсы, тренинги и семинары учить не следует? Вовсе нет: преподаватель или тренер, настоящий профессионал своего дела, сумеет справиться с негативным настроем учащихся. Хотя разумнее все-таки не тратить драгоценное время занятий и мотивировать персонал на обучение до того, как они сядут за парты.

Нередко нежелание учиться или повышать свою квалификацию объясняется тем, что «все это я уже знаю и умею». Такое случается, если несерьезно решался третий вопрос.

Чему учить?

Известно, что человек по-настоящему выкладывается в ходе обучения только в одной ситуации: когда верно определен уровень актуального и потенциального развития человека, то есть для решения предлагаемых на занятиях вопросов и заданий должны быть приложены определенные усилия. В противном случае учеба оказывается бессмысленной: учиться либо очень легко, либо слишком сложно.

Специалист надежного образовательного учреждения всегда поможет разобраться, подходит ли сотрудникам открытая программа обучения, повышения квалификации. Или, чтобы учесть специфику вашей организации и обязанностей, которые выполняет конкретный человек, необходимо разработать новые либо адаптировать существующие программы.

Определить и согласовать вопросы программы — это еще не все. После этого, а лучше параллельно, важно найти ответ на четвертый вопрос.

Как учить?

Выбор формы обучения (семинар, тренинг, мастер-класс, практикум, деловая игра – список не закрыт!) зависит от программы курса и формы проведения. Сложно научиться что-то продавать в ходе лекции и вряд ли удастся освоить методы финансового анализа на однодневном тренинге!

Если вам необходима консультация, логично обратиться к менеджеру компании-провайдера образовательных услуг. И тут возникает один из самых сложных вопросов.

Кто будет учить?

Нередко в компаниях существуют собственные учебные центры, где работают штатные преподаватели и тренеры, которые всегда под рукой. А как быть, если возникает необходимость организовать корпоративный семинар или тренинг на тему, которая возникла впервые или является разовой?

Например, нужно помочь бухгалтерам разобраться в специфике перехода на упрощенную систему налогообложения — и это нужно сделать лишь один раз. Или, скажем, специалисты отдела кадрового учета должны освоить новый алгоритм взаимодействия с иностранными работниками. Нецелесообразно разрабатывать индивидуальную программу для администратора или офис-менеджера — ведь можно обратиться в образовательные центры, где этому блестяще обучают профессионалы.

Как убедиться в профессионализме преподавателей и тренеров? Лучшее свидетельство — рекомендации тех, кто уже прошел обучение. Поговорите с ними — ведь это совсем не сложно!

И вот специалисты закончили обучение. Однако работа менеджера по обучению персонала еще в самом разгаре. Ведь вы ищете ответ на шестой вопрос.

Удалось ли научить?

Если цели обучения были заранее четко сформулированы, то получить ответ и на этот вопрос не составит большого труда. Что значит «четко сформулированы»? Это значит, что обучение нацелено на результат, выраженный в действиях участников, которые можно распознать, оценить.

Например, предстоит научиться набирать текст на компьютере. Цель обучения можно сформулировать так: набирать текст вслепую со скоростью не менее 250 знаков в минуту, допуская не более 1 ошибки на 3000 знаков. Конечно, описать цели обучения управленческому учету будет сложнее, однако и здесь можно обратиться к специалистам, которые помогут. Остался последний, седьмой вопрос.

Как сохранить и развить результат обучения?

А по сути — как добиться того, чтобы ресурсы компании, затраченные на обучение сотрудников, не оказались выброшенными на ветер?

Менеджеры образовательной организации, которая организовала для ваших сотрудников учебный процесс — независимо от того, был ли это 8-часовой тренинг или 520-часовая программа профессиональной переподготовки — обязательно позаботятся о дальнейшем консультировании или другой дополнительной поддержке обученных специалистов. Словом, обо всех необходимых мероприятиях, направленных на преумножении результатов обучения.

Если вы действительно стремитесь, чтобы компания процветала, а сотрудники приобретали только качественные знания и совершенные навыки, давайте сотрудничать — вместе мы обязательно придем к успеху!

Источник: группа компаний «Элкод»

Источник: http://www.rabota.ru/vesti/career/sem_voprosov_hr.html


Возврат к списку


Ольга Савко

Начальник группы телемаркетинга

Получите качественную бесплатную консультацию

Акция

Переход на отечественную АИС МФЦ

Скидка на право использования АИС МФЦ «ДЕЛО» при миграции с других решений по автоматизации МФЦ

Акция

«Амнистия» по техподдержке

Акция для клиентов, у которых есть просроченная техподдержка до 01.01.2015

Календарь мероприятий

28ноября

На конференции в Ереване ЭОС представил ECM-решение e-gorts, локализация EOS for SharePoint для Армении

Узнать больше

15ноября

ЭОС - участник форума «Искусственный интеллект, большие данные, отечественный софт: национальная стратегия»

Узнать больше

26октября

Важнейшее IT-событие октября - конференция «Осенний документооборот»

Узнать больше

Наши клиенты

7 000 компаний

Наши партнеры

250

во всех городах России
и странах СНГ