Акция

Миграция с других систем

Скидка на систему «ДЕЛО» при миграции с других решений.

Получите бесплатную демоверсию и консультацию

+7(495) 221-24-31

Вернуться к списку

Статьи. Невидимое поколение, или Где взять управленцев высокой квалификации.

Невидимое поколение, или Где взять управленцев высокой квалификации

Если собрать в одну кучу все явные и скрытые нужды отечественного бизнеса, добавить к ним все самые наболевшие проблемы и включить в этот список самые дефицитные ресурсы, а потом поставить перед собой задачу выбрать из этого длиннющего списка всего один, но зато самый-пресамый, общий для всех и каждого пункт... То в конце концов останется всего одно слово - КАДРЫ!

Чем ближе мы к цивилизованному обществу, тем громче раздаются жалобы всех и вся на недостаток квалифицированного персонала. Эта тенденция становится еще более заметной, как только мы немного понаблюдаем за процессами, происходящими на рынке труда.

1) За последние несколько лет инфраструктура, обслуживающая рынок труда, бурно развивается и качественно меняется. В частности, появились в большом количестве совершенно новые инструменты, такие как специализированные интернет-сайты для поиска работы.

2) Количество незакрытых вакансий на высший управленческий персонал постоянно растет. При этом некоторые вакансии не закрываются месяцами.

Поговорите с кадровиками. Спросите их, почему они никого не берут на открытые вакансии. И вы услышите горький стон: «Брать некого». На объявление о вакансии откликаются многие, но выбирать из них особенно некого.

Поговорите с владельцами и первыми лицами компаний. Спросите у них, какое кадровое агентство привело им их самых лучших людей? И вы очень часто услышите, что они были бы рады платить агентствам, но пока что своих лучших людей они нашли или воспитали сами. А агентства пока приводят им все больше руководителей среднего звена и рядовых сотрудников.

Поговорите с управленцами. Спросите у них – как они устроились на свою высокую должность? Какое агентство помогло им найти работу? И вы услышите удивительно большое количество ответов: «Никакое! Я обращался (или обращалась) в несколько агентств. Но они даже не захотели со мной встречаться». «Меня пригласил на собеседование непосредственно отдел персонала компании». «Меня порекомендовали на эту должность».

Я заинтересовался этими ответами. И обнаружил целое поколение управленцев, которые не могут пользоваться услугами кадровых агентств, потому что кадровые агентства не хотят их замечать. Они фактически невидимы для этих кадровых агентств. Это поистине НЕВИДИМОЕ ПОКОЛЕНИЕ!

Существует определенный набор признаков, по которым можно отличить человека-невидимку от обычного человека:

  • Невидимый – это человек, чья карьера началась до перестройки или как минимум до кризисов 90-х годов.
  • Невидимый поменял свою профессию хотя бы один раз и начал вторую карьеру в совершенно другой области. А некоторые – и третью, и четвертую! Причем начало этой второй карьеры было сделано после перестройки, но до наступления периода стабилизации.
  • У Невидимого есть профессиональные знания, умения, навыки и успешный практический опыт в той сфере, где он работает сейчас, – при одновременном отсутствии профильного высшего образования в этой области. С одной стороны, у него всегда не хватало на это времени. А с другой стороны, очень часто у него такой высокий уровень квалификации, что он сам может преподавать. Стыдно идти в ученики к тому, кого ты можешь научить сам.

Почему же они невидимы? Да потому, что попали в замкнутый круг проблем во взаимоотношениях между владельцем, рекрутером и управленцем.

В чем проблемы владельца?

1) Наши предприятия в массовом порядке уже переросли период становления и переходят на следующий уровень своего развития. А на этих следующих уровнях ими нужно управлять уже по-другому.

2) Целое поколение владельцев, создававших свой бизнес в 90-е годы, уже устало от непрерывной работы без выходных и праздников и мечтает отойти от оперативного управления бизнесом, передав его в руки наемных менеджеров, но пока сохранив за собой стратегическое управление.

Сочетание этих двух тенденций дает гремучую смесь жуткой разрушительной силы. Эти изменения нужны всем владельцам, но никто из них не знает, как это делается. Им нужны в большом количестве квалифицированные наемные менеджеры, которые знают, как это сделать. Но никто не знает, какими знаниями и навыками они должны обладать, какие задачи им можно и нужно ставить.. Наконец, никто не знает, как такие менеджеры выглядят, чтобы их можно было узнать при встрече!

Классическая ситуация из сказки – найди мне того, не знаю кого. Но искать-то все равно нужно. Поэтому все владельцы надеются на то, что хороших управленцев новым способам управления должны были где-то научить или они должны были этому сами где-то научиться, успев потренироваться на каких-то других компаниях. В результате описание вакансии заполняется длинным списком формальных требований по двум направлениям:

  • образование высшее по специальности, MBA, сертификаты подтверждения профессиональной квалификации... 
  • опыт работы не менее чем..., успешный опыт реализации таких-то проектов...

Блажен, кто верует!

В чем проблемы рекрутера?

1) Немногие из них понимают, что вообще происходит. А те, кто понимает, – не хотят брать на себя ответственность, искать решения и объяснять всем участникам рынка, что происходит и что, и кому нужно делать. Поэтому всем им психологически близка позиция добросовестного исполнителя. Владелец дал нам описание вакансии со списком требований? Дал. Каких заказали, таких и будем искать! Кто платит, тот и заказывает музыку!

2) Заказов на поиск персонала много, а хороших специалистов для их выполнения мало (вон сколько агентств развелось). Поэтому хорошие специалисты, которые могут самостоятельно провести интервью с кандидатом или встречу с заказчиком, – на вес золота. И пашут они, не разгибаясь: проводят встречу за встречей. А черновую работу для них делают молоденькие начинающие рекрутеры. Вот они-то и просматривают те пачки резюме, которые поступают в агентство от кандидатов. И как, вы думаете, они эти резюме оценивают? Правильно, по формальным признакам! И с чистой совестью выбрасывают в мусорную корзину. Нет, извините – складывают в базу данных резюме тех, кто этим формальным признакам не соответствует.

В чем проблемы самих кандидатов?

1) Они управленцы высокого ранга. Их главная задача – принимать правильные решения. А чтобы они делали это эффективно, их обычно обслуживает целая армия помощников: секретари, водители, референты, аналитики и т.п. Эти люди готовят для них информацию и заботятся об их бытовом обслуживании. Такие управленцы уже привыкли к жизни внутри определенной инфраструктуры. Для них это нормально.

А теперь представьте, что такой человек потерял работу. Неважно, по какой причине. Где его армия помощников? Правильно, осталась на старом месте работы. Поэтому – кто будет писать ему резюме? Правильно, он сам! А кому он прикажет изучить рынок существующих на рынке предложений? Себе, больше некому! А кто придумает ему имидж и расскажет, как себя презентовать на рынке труда? Тоже он сам. А это действительно то, что он умеет делать лучше всех?

Вы себе можете представить ощущения командира, который долго и успешно руководил воинской частью, но его внезапно вырвали из состава вверенного ему подразделения и в спешном порядке без подготовки забросили в тыл врага, где он должен сам – один, без всякой помощи – разобраться в обстановке и выполнить сложное оперативное задание, от которого зависит его жизнь и карьера? А это очень и очень похоже...

2) Существует противоречие «стандартность-нестандартность». До определенного момента развитие компании происходит так же, как и у конкурентов: те же принципы построения организационной структуры, одинаковые методы работы, похожие товары и услуги и т.п. Но, начиная с некоторого уровня развития, компания должна идти своим оригинальным путем, чтобы быть успешной. Это означает, что и руководитель этой компании должен вести себя нестандартно, оригинально. Его способ мышления и поведение должны отличаться от других.

А теперь представьте себе кандидата, ищущего работу, поведение которого (а как он вам так сразу поменяется?) нестандартно, оригинально и отличается от других. Как вы думаете, он своим поведением рекрутеров заинтересует или отпугнет?

Получается дурацкая ситуация: пока не станешь знаменит, твое нестандартное поведение тебе только мешает найти работу. А как только станешь знаменитым, так тебе уже и не нужно искать работу – она тебя сама ищет.

3) Кроме всего прочего, все мы (и управленцы в том числе) очень плохо знаем самих себя: не знаем толком ни своих хороших качеств, ни плохих. Поэтому, когда мы начинаем писать о себе, мы пишем такое, что даже наши лучшие друзья не смогут нас узнать по этому описанию.

В результате совокупного действия описанных выше факторов нашему управленцу, который имеет требуемые знания и навыки, эту работу никогда не получить. Более того, у него нет ни единого шанса даже попасть на собеседование. И не только к клиенту, но и к рекрутеру.
Получается замкнутый круг:

  • Заказчик дает рекрутеру описание вакансии с формальными признаками.
  • Рекрутер размещает объявление о вакансии.
  • Невидимый кандидат, обладающий требуемыми навыками, но не обладающий требуемыми формальными признаками, присылает рекрутеру свое резюме в надежде на то, что при личной встрече продемонстрирует свои навыки и этим компенсирует несоответствие формальным требованиям.
  • Молодой помощник рекрутера или сам рекрутер просматривает толстую пачку резюме кандидатов (вакансия интересная, поэтому желающих много) и понимает, что встретиться со всеми нереально. Поэтому он выбрасывает резюме всех кандидатов, не соответствующих формальным признакам, в том числе и резюме нашего кандидата.
  • По результатам встреч с теми, кто удовлетворяет формальным признакам, рекрутер вместе с клиентом приходят к выводу, что все просмотренные кандидаты – не подходящие (недавние студенты, не обладающие нужными навыками, или блестящие пустозвоны, которые умеют продавать себя, но не являются профессионалами и т.п.).
  • Делается совместный вывод заказчика и рекрутера о том, что нужных специалистов на рынке вообще нет.

Кроме того, обычно рекрутер скрывает своего заказчика (чтобы другие не увели), а заказчик тоже не афиширует свои интересы без нужды. В результате объявления о вакансии напоминают ситуацию из известного шоу «Угадай мелодию»: «Крупный национальный холдинг ищет генерального директора...» Вы должны угадать, о ком идет речь, и сообщить, за какую зарплату готовы им руководить. Приведенные в массовой литературе и в интернете рекомендации типа «узнайте все о той компании, в которой вы собираетесь работать, и предложите им что-нибудь» не имеют смысла, так как у кандидата очень мало шансов узнать, кто открыл вакансию, и обратиться к нему напрямую.

В результате мы имеем целое поколение профессионалов, которое в условиях огромного спроса на их услуги остается невостребованным.  Воистину, не только НЕВИДИМОЕ ПОКОЛЕНИЕ, но и НЕВОСТРЕБОВАННОЕ ПОКОЛЕНИЕ. Особенно, если учесть, что есть огромное количество вакансий, на которых работают люди, не соответствующие этой должности. Но никто пока не ищет им замену – работодатель разочаровался и уверился, что хороших специалистов на рынке все равно нет. Иными словами, есть скрытые вакансии. С другой стороны, есть не меньшая армия Невидимок, квалификация которых выше занимаемых должностей, но они не увольняются потому, что не могут найти работу. Это скрытые кандидаты. И те, и другие фактически существуют, но формально на рынке труда не присутствуют.

Уникальное поколение. Единственное в своем роде. Оно сформировано стрессами переходного периода 90-х годов, под воздействием которых эти люди:

  • Не сломались (а ведь многие их ровесники – сломались) и смогли выжить, перестроиться, переделать себя и приспособиться к условиям нового времени.
  • Имеют опыт успешных и неудачных проектов, преодоления кризисов, знают цену риска и вкус победы.
  • Умеют решать практические задачи.

Следующее поколение будет уже другим (если, конечно, нам не придется снова переживать кризисы вселенского масштаба).

НЕВИДИМОЕ ПОКОЛЕНИЕ по сути своей является национальным достоянием и уникальным ресурсом для развития бизнеса и страны в целом. Трагикомизм ситуации в том, что этих людей не нужно спасать. Они сами выживут. Однако нужно понять, что нам всем будет очень и очень выгодно дать им шанс реализоваться. А сделать для этого нужно, на самом деле, не так-то и много.

Что делать владельцам?

1) Перестаньте писать в своих заявках списки требуемых регалий – это не работает! Лучше напишите, какие задачи нужно решить, какие умения и навыки должен продемонстрировать ваш кандидат, и подумайте, какие результаты при этом должны быть достигнуты. А если вы не можете этого сделать, то не тратьте деньги и время на поиск персонала. Лучше почитайте умные книжки, сходите на тренинг, наймите консультантов – в общем, делайте, что угодно, пока сами не поймете и не сможете объяснить толком, кого и зачем вы ищете.

2) Будьте готовы к тому, что для развития вашего бизнеса уже не достаточно простых исполнителей. Нужны энергичные, независимые профессионалы. Вы уже придумали, как вы будете с ними уживаться? Пора начинать думать.

Что делать рекрутерам?

1) Уважаемые господа, раз уж вы назвали себя профессионалами в области подбора и расстановки кадров, то все проблемы участников этого процесса – ваши проблемы. Вы занимаетесь этим каждый день, поэтому просто обязаны придумать решения для каждого участника и разъяснить всему обществу, что и кому нужно делать.

2) Заведите себе отдел, или хотя бы одного человека, который будет заниматься нестандартными управленцами высокого ранга. Предоставьте им требуемый сервис. Это обязательно окупится. Даже можете брать с них за это деньги.

Что делать самим Невидимым?

1) Если вы лишились работы – не падайте духом! Прежде всего, каждому нужно понять, кто он есть на самом деле, и принять себя таким, какой он есть. Наши недостатки – это не более чем продолжение наших достоинств. Ведь вы теперь знаете, что проблема не только в вас, это системная проблема общества. Кто ищет, тот всегда найдет! Верьте, и воздастся вам по вере вашей!

2) Спасение утопающих – дело рук самих утопающих! Раз уж у нас за душой нет ничего, кроме нас самих и наших умений, – давайте использовать эти умения на всю катушку. Профессионал всегда может быстро оценить профессиональный уровень другого профессионала, иначе грош цена им обоим.

Источник: http://www.aksionbkg.com/library/112?i_9432=79978


Возврат к списку


Ольга Савко

Начальник группы телемаркетинга

Получите качественную бесплатную консультацию

Акция

Переход на отечественную АИС МФЦ

Скидка на право использования АИС МФЦ «ДЕЛО» при миграции с других решений по автоматизации МФЦ

Календарь мероприятий

01ноября

СЭД боты - от анализа к практике

Узнать больше

31октября

Автоматизация бизнес процессов - опыт разработки, секреты моделирования

Узнать больше

15октября

Как сделать быстрей и проще подготовку документов с помощью автоматической маршрутизации (на примере договоров и соглашений)

Узнать больше

Наши клиенты

7 000 компаний

Наши партнеры

250

во всех городах России
и странах СНГ

^