Акция

Миграция с других систем

Скидка на систему «ДЕЛО» при миграции с других решений.

Получите бесплатную демоверсию и консультацию

+7(495) 221-24-31

Вернуться к списку

Как "закрепиться" на рабочем месте?

Итак, Вы приняты на новую работу. Возможно, Вы долго и непросто шли к тому, чтобы занять это место. И естественно, Вы взволнованы. Как Вас встретят в новом коллективе? Будете ли Вы справляться с новой работой? Или к Вам предъявят такие требования, что Вам будет тяжело? Помогут ли Вам? Будете ли Вы чувствовать себя хорошо и уверенно на новом рабочем месте? Беспокойство по поводу этих и подобных им вопросов понятно и вполне оправданно. И в большинстве случаев это беспокойство проявляется вполне конструктивно - в форме высокого рабочего тонуса; повышенного внимания к тем заданиям, которые вам поручаются; к тому, как ведут себя и действуют окружающие. Это общая реакция вновь принятого на работу сотрудника. Человек стремится приспособиться к изменившимся уровням внешнего окружения, (ученые называют приспособление словом "адаптация") проходя при этом ряд этапов, не все из которых очевидны. Поэтому разберем их подробнее.

Этап первый "Острая адаптация"

Внутренний психологический смысл процесса адаптации состоит в следующем. Основной закон психофизиологической организации биологического существа гласит, что любые — даже самые позитивные — изменения внешней среды требуют приспособления к ним, которые осуществляются путем повышения активности в работе всех систем организма и психики. Логика этой реакции такова: любые внешние изменения определяются организмом как новизна, а любая новизна, в свою очередь, — это неопределенность, невозможность полностью прогнозировать и контролировать варианты развития будущего. Следовательно, неопределенность представляет собой потенциальную угрозу: вдруг что-то пойдет не так? Вдруг я чего-то не понимаю, не знаю? Устранение потенциальной угрозы, то есть уменьшение неопределенности, требует действий — познания, проверки, определения новых возможностей, которые, в свою очередь, требуют дополнительного расходования энергии, повышенного внимания, более быстрого мышления и прочего.

Вот почему вновь принятый сотрудник, при самом благожелательном к нему отношении, чувствует и тревогу, и беспокойство, и желание понять, как все устроено на его рабочем месте и во взаимоотношениях между людьми в коллективе. Этот период вхождения в новый коллектив можно назвать периодом "острой адаптации" сотрудника. Наблюдения показывают, что он длится обычно один-два месяца.

Здесь очень важно понимать, что и другие члены коллектива переживают нечто подобное. Ведь новый сотрудник так же представляет для них существенный элемент неопределенности. Как новый сотрудник будет себя вести? Как он будет работать? Как его появление скажется на взаимоотношениях в коллективе? Поэтому и другие члены коллектива, хотя и в более мягкой форме, проходят период острой адаптации к новому сотруднику.

К сожалению, большинство людей считают, что окончание периода острой адаптации знаменует собой полное приспособление к новой работе. Но это не так! Этап острой адаптации заканчивается в тот момент, когда у работника возникает ощущение, что он справляется с порученной работой и познакомился с членами коллектива — знает, чего от них ожидать. Иными словами, уровень неопределенности снижен до приемлемых пределов, и нет больше необходимости в высоком напряжении и расходовании большого количества внутренних ресурсов.

Этап второй "Оптимистические ожидания"

Итак, новый сотрудник благополучно преодолел этап "острой адаптации". Субъективно это проявляется в ощущении того, что ситуация на работе предсказуема. И именно в этот момент, работник вступает в новый этап адаптации, который можно назвать "оптимистические ожидания". Он характеризуется тем, что рабочее и общее психологическое напряжение нового работника снижается до привычного, оптимального для него уровня. Здесь и могут возникнуть непредвиденные проблемы.

Дело в том, что и в работе, и в отношениях между людьми, помимо четко определенных формальных правил, всегда есть какие-то неписаные законы, характерные для данного коллектива. Например, подготавливаемые документы, прежде чем попасть на стол начальнику, должны быть просмотрены членом коллектива, который исполняет роль аналитика. Кто-то из членов коллектива совершенно не выносит шуток в свой адрес. Какие-то темы являются запретными для обсуждения и т. п. Для людей, давно взаимодействующих между собой, эти правила кажутся настолько естественными, что о них не только не говорят, но даже и не осознают их. Люди просто ведут себя в соответствии с ними, но остро переживают их нарушение.

Проблема состоит в том, что новый член коллектива в периоде острой адаптации познавал, в основном, самые общие, формальные правила своей работы и именно к ним он приспособился. Нюансы поведения и рабочих взаимоотношений оказывались малодоступными для него, поскольку он усваивал более общие правила работы и поведения. Усвоив их, новый сотрудник как бы внутренне раскрывается, начинает участвовать в эмоциональной жизни коллектива, испытывая при этом оптимизм в отношении будущего.

Мы уже отмечали, что другие члены коллектива тоже проходят период адаптации к новому сотруднику. Пройдя его, они неосознанно ожидают, что новый член коллектива усвоил не только формальные нормы поведения, но и неписаные правила — всю совокупность нюансов и тонкостей работы в этом коллективе. Обратите внимание, что и новый сотрудник, и коллектив испытывают "оптимистические ожидания" относительно друг друга. Однако, в общем случае, эти ожидания не совпадают. У нового сотрудника просто не было ни времени, ни возможности во всей полноте познакомиться с неписаными правилами коллектива.

В периоде "оптимистических ожиданий" существенно повышается вероятность того, что новый сотрудник или наступит кому-нибудь "на любимую мозоль", или совершит какую-то оплошность в работе, или сделает что-то такое, что другие сотрудники считают своей работой. Одновременно коллектив будет спрашивать с нового сотрудника за эти оплошности так же, как с любого другого, потому что "оптимистические ожидания" сводятся к тому, что новичок знает все нюансы работы. Это взаимное непонимание может очень легко вылиться в эмоциональный конфликт, взаимные обиды и склоки. Именно поэтому многие новые сотрудники начинают испытывать разочарование в работе на третий — четвертый месяц работы. И именно в этот период велика вероятность увольнения нового работника.

Этап третий "Вторичная адаптация"

Если увольнения не произошло, то новый работник и коллектив вступают в этап, который носит название "вторичная адаптация". Взаимное непонимание, возникшее на этапе "оптимистических ожиданий", как бы отбрасывает коллектив на этап "острой адаптации", но уже на новом уровне взаимодействия. В периоде "вторичной адаптации" происходит освоение новым сотрудником неписаных правил и норм, присущих данному коллективу. Одновременно коллектив вырабатывает некоторые неписаные правила относительно того, как взаимодействовать с этим новым сотрудником. Иными словами, все сотрудники научились соразмерять свои усилия по "растягиванию покрывала" и оно снова становится ровным. Только на этом этапе новый сотрудник окончательно занимает свое место в коллективе — становится его полноправным членом.

Таким образом, процесс "врастания" нового сотрудника в коллектив — дело непростое и длительное. В общем случае, этот процесс занимает до полугода. Во всяком случае, следует понимать, что какие бы положительные чувства Вы не испытывали к коллективу, в котором Вы работаете, если прошло меньше четырех месяцев, Вы не можете считать себя абсолютно интегрированным в него. Следует заметить, что и дальнейшее развитие коллектива может сопровождаться и ссорами, и склоками, и интригами. Но если период адаптации к новой работе можно определить как период согласования собственного рабочего и личного опыта нового сотрудника и других членов коллектива (назовем это словом "пережитки"), то дальнейшие сложности — это уже ваши общие, коллективные "нажитки".

Источник: jobsmarket.ru

Источник: http://www.astera.ru/news/?id=47391


Возврат к списку


Ольга Савко

Начальник группы телемаркетинга

Получите качественную бесплатную консультацию

Акция

Переход на отечественную АИС МФЦ

Скидка на право использования АИС МФЦ «ДЕЛО» при миграции с других решений по автоматизации МФЦ

Акция

«Амнистия» по техподдержке

Акция для клиентов, у которых есть просроченная техподдержка до 01.01.2015

Календарь мероприятий

28ноября

На конференции в Ереване ЭОС представил ECM-решение e-gorts, локализация EOS for SharePoint для Армении

Узнать больше

15ноября

ЭОС - участник форума «Искусственный интеллект, большие данные, отечественный софт: национальная стратегия»

Узнать больше

26октября

Важнейшее IT-событие октября - конференция «Осенний документооборот»

Узнать больше

Наши клиенты

7 000 компаний

Наши партнеры

250

во всех городах России
и странах СНГ