Акция

Миграция с других систем

Скидка на систему «ДЕЛО» при миграции с других решений.

Получите демоверсию и консультацию

+7(495) 221-24-31

Вернуться к списку

Увольнение без осложнений.

О.А. Волкова, обозреватель «Федерального агентства финансовой информации»

информации»

Порой у руководителя возникает непреодолимое желание немедленно избавиться от нерадивого работника. Однако следует помнить, что столь радикальные действия обиженный сотрудник вполне может обжаловать в суде. Причем даже незначительные ошибки, допущенные администрацией при оформлении увольнения, сыграют ему на руку.  Избавить компанию от бесполезного сотрудника можно несколькими законными способами.

Давайте разберемся в оформительских нюансах этой процедуры. «А давайте по итогам аттестации...» Если квалификация сотрудника «хромает», его можно уволить за несоответствие занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК). Последнее должна доказать администрация. Для этого служащего нужно аттестовать.Провести аттестацию своего персонала вправе любая фирма, в которой имеется Положение об аттестации. Если же в компании соответствующий документ отсутствует, аттестация будет признана незаконной (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).Как правило, Положение об аттестации разрабатывает кадровая служба совместно с  юридическим отделом, а утверждает – руководитель фирмы.

В Положении определен порядок подготовки и проведения аттестации, численность комиссии, критерии оценки результатов и последствия аттестации. Те, кто подобный документ готовит впервые, за основу могут взять Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих (утверждено Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110).Прежде чем проводить аттестацию, нужно составить и утвердить у руководителя график ее проведения.

В графике указывают фамилии, имена, отчества аттестуемых работников, их должности, наименование структурных подразделений, дату проведения аттестации. Кадровая служба обязана ознакомить с графиком сотрудников не позднее чем за один месяц до мероприятия. Затем только руководитель фирмы издает приказ о проведении аттестации. Обычно аттестация проходит в письменном и устном виде. В первую очередь работнику предлагают ответить на вопросы письменного теста, который разрабатаывают с учетом его должностных обязанностей. Если аттестуемый с заданием справился, члены комиссии могут задать несколько устных вопросов. Длительность аттестации не должна превышать двух часов. Комиссия оценивает как профессиональные качества работника, так и личные. Профессиональные качества – это образование, стаж работы, ученая степень, курсы повышения квалификации, глубина профессиональных знаний, знание необходимых нормативных актов и т.п. Личные качества – это ответственность, работоспособность, самостоятельность, инициативность, способность осваивать современные методы работы, способность принимать решения в экстремальных ситуациях и т. п. Критерии оценки должны быть одинаковыми для всех работников. По результатам аттестации комиссия дает одну из оценок:– соответствует занимаемой должности;– соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии;– не соответствует занимаемой должности.Кроме общей оценки, комиссия может представить руководителю фирмы свои мотивированные предложения о поощрении отдельных работников, изменении надбавок к окладам, понижении в должности, увольнении и т. д. На каждого работника по итогам аттестации заполняют аттестационный лист, который затем хранят в личном деле сотрудника.

Имейте в виду, на основе одних только неутешительных выводов аттестационной комиссии вы не можете тут же уволить сотрудника. Сначала необходимо предложить такому работнику любую другую должность (ст. 81 ТК), даже менее квалифицированную и нижеоплачиваемую. Если он от нее письменно откажется, тогда можете смело его увольнять.  За неоднократное невыполнение обязанностейРаботника можно уволить, если он систематически не выполняет свои трудовые обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК). Нарушениями можно считать опоздания на работу или ранний уход с нее, отказ от командировок, (в том случае если по трудовому договору они предусматривались), отказ от обязательного медицинского освидетельствования, когда это необходимо для допуска к работе (например, водителей) и т. п. Эксперты бератора «Сотрудники и Вы» обращают внимание на то, что эти нарушения должны быть систематическими, то есть совершены более двух раз.Каждое нарушение нужно подтверждать документально.

Например, актом, в котором описано, какие именно обязанности работник не исполнил. Важно, чтобы эти обязанности были перечислены в трудовом договоре или должностной инструкции. Составив акт, потребуйте, чтобы работник письменно объяснил свое поведение. Ваше требование тоже должно быть в письменной форме. Ознакомьте с ним работника под роспись. Если по истечении двух дней сотрудник так и не представит вам какого-либо объяснения – составьте об этом акт.В течение месяца после того как нарушение было обнаружено, руководитель фирмы (предприниматель) должен решить, какое взыскание применить к работнику. Это может быть замечание, выговор или увольнение. При этом уволить сотрудника по факту нарушения можно только в том случае, если у него уже есть замечание или выговор. Причем предыдущее взыскание должно еще действовать. То есть с момента совершения первого нарушения должно пройти не больше года.

Имейте в виду, увольнять сотрудника за неоднократное неисполнение обязанностей нужно именно по факту нарушения. Если вы за последний проступок наказали работника, например, выговором, а потом, поразмыслив пару месяцев, решили все-таки его уволить за прошлые грехи, судьи вас не поддержат. По их мнению, сотрудника нельзя уволить «на ровном месте», даже если у него в прошлом есть два или больше взысканий. За грубое нарушение трудовой дисциплиныВ пункте 6 статьи 81 Трудового  кодекса РФ перечислены проступки, которые признают грубым нарушением трудовой дисциплины: прогулы, появление на работе в подпитии, разглашение коммерческой или служебной тайны, хищение или порча имущества.Если работник совершил один из перечисленных проступков, его можно уволить. Но предварительно требуется провести служебное расследование, чтобы установить обстоятельства нарушения.

Может оказаться так, что работник совершил проступок вынужденно, по уважительным причинам.Так, чтобы выгнать работника за прогул, нужно документально подтвердить, что служащий отсутствовал на рабочем месте необходимое количество времени. Например, составить об этом акт в присутствии не менее двух человек. Состояние опьянения подтверждается результатами медицинского освидетельствования. Но можно обойтись также актом, который составит руководитель структурного подразделения или директор фирмы, а также показаниями свидетелей. Этих документов будет достаточно для доказательства нарушения.

Прежде чем увольнять работника за разглашение коммерческой или служебной тайны, нужно выяснить, имеется ли на фирме перечень секретных сведений. Он может иметь название «Положение о коммерческой тайне». Если сотрудник не был ознакомлен с таким списком под роспись, то уволить его «за длинный язык» нельзя. Если директор фирмы считает, что работник совершил хищение, он должен сообщить об этом в милицию и передать туда все необходимые материалы. Уволить работника можно будет в течение месяца после того как милиция или суд вынесут решение о наказании виновника. 

За утрату доверия

Как выяснили эксперты журнала «Расчет», на таком основании можно уволить провинившегося работника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (п. 7 ст. 81 ТК). Например, кассира, складского служащего, а также того, с кем был заключен договор о полной материальной ответственности.

Обратите внимание: нельзя уволить по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ бухгалтера-ревизора, контролера, счетовода и других работников, чья работа не связана напрямую с деньгами и товаром.

Утрату доверия могут повлечь за собой, например, такие действия:

  • получение оплаты без необходимых документов (товарных и кассовых чеков);
  • обмеривание, обвешивание, обсчет покупателей;
  • нарушение правил продажи товара (например, продажа алкоголя или табачных изделий детям).

Но можно уволить и за проступок, не связанный с хранением или обслуживанием материальных и денежных ценностей фирмы. Доверие может быть утрачено, если работник получил взятку, похитил имущество фирмы или совершил другое правонарушение, которое не связано непосредственно с его должностными обязанностями (п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Нужно доказать, что он совершил злоупотребление, и подтвердить это документами (актами инвентаризации, объяснительными записками работника, решением суда и др.). Имейте в виду, увольнение должно быть оформлено не позднее месяца со дня, когда был обнаружен проступок (п. 52 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).


Возврат к списку


Ольга Савко

Начальник группы телемаркетинга

Получите качественную бесплатную консультацию

Акция

Переход на отечественную АИС МФЦ

Скидка на право использования АИС МФЦ «ДЕЛО» при миграции с других решений по автоматизации МФЦ

Акция

«Амнистия» по техподдержке

Акция для клиентов, у которых есть просроченная техподдержка до 01.01.2015

Календарь мероприятий

15ноября

ЭОС - участник форума «Искусственный интеллект, большие данные, отечественный софт: национальная стратегия»

Узнать больше

26октября

Важнейшее IT-событие октября - конференция «Осенний документооборот»

Узнать больше

09октября

ЭОС - участник Всероссийского форума «ПРОФ ИТ»

Узнать больше

Наши клиенты

7 000 компаний

Наши партнеры

250

во всех городах России
и странах СНГ