Акция

Миграция с других систем

Скидка на систему «ДЕЛО» при миграции с других решений.

Получите демоверсию и консультацию

+7(495) 221-24-31

Вернуться к списку

Зачем придумывают в компаниях внутренние правила и регламенты.

   
Носить униформу, платить штрафы за опоздание, соблюдать жесткий регламент на телефонные разговоры, не курить и не болеть. Эти и другие обязательства берет на себя соискатель, желающий стать сотрудником солидной российской или западной компании, в которой действует кодекс этики и поведения. Где-то персонал принимает правила игры, а где-то тщательно их обходит или даже устраивает им настоящий бой. 

Вредная привычка составлять корпоративные правила и регламенты поведения родилась в Японии. Одним из старейших сводов корпоративных стандартов называют действующий до сих пор кодекс поведения сотрудников Matsushita Electric (бренд Panasonic), принятый в 1933 году и получивший название "Семь духов". У "духов" есть имена: служение нации путем совершенствования производства, честность, гармония и сотрудничество, борьба за качество, достоинство и подчинение, соответствие образу фирмы и благодарность своему работодателю. Большинство сотрудников Matsushita Electric относятся к этим именам со всей возможной серьезностью и не испытывают никакого желания над ними глумиться.

Но не только азиатские компании пытаются "держать марку". Ряд крупных европейских и американских организаций также могут похвастаться полувековой историей собственных корпоративных кодексов. Другое дело, что сколько-нибудь систематизированный вид эти постулаты приняли относительно недавно. Так, в начале 1990-х годов Калифорнийский пенсионный фонд государственных служащих, один из самых активных игроков на международных фондовых рынках, не желая покупать "кота в мешке", принял решение сотрудничать только с "честными и открытыми" партнерами. Компании, желавшие попасть в число таковых, должны были неукоснительно соблюдать права акционеров, публиковать полную информацию о своей деятельности и т.д. Требования Калифорнийского фонда позже легли в основу международных принципов корпоративного управления, принятых 27 мая 1999 года на заседании Организации экономического сотрудничества и развития.

Российский бизнес озаботился вопросами корпоративной культуры сравнительно недавно. По словам главы Российского института директоров Игоря Беликова, отечественные компании задумались о создании эффективной системы корпоративного управления в конце 1990-х, когда обозначилась прямая зависимость между стоимостью компании и ее репутацией на рынке. "Российские менеджеры поняли, что их бизнес оценивается не только по размеру прибыли и произведенной продукции, но и по качеству корпоративного управления, которое рассматривается как дополнительный фактор риска. Наличие и исполнение грамотного корпоративного кодекса повышает капитализацию компаний - это аксиома", - рассказывает Беликов.

Первопроходцами в области бизнес-этики в нашей стране стали нефтяники: в 1998 году собственные корпоративные стандарты появились у "Сибнефти" и ЮКОСа. В 2001 году - у РАО "ЕЭС России", а годом позже и у ЛУКОЙЛа, "Газпрома" и "Норильского никеля". В 2002 году при участии Федеральной комиссии по ценным бумагам, Торгово-промышленной палаты и Российского союза промышленников и предпринимателей был принят общий Кодекс корпоративного управления российского бизнеса, декларирующий переход к мировым стандартам финансовой отчетности и защиты прав акционеров. Сегодня большинство отечественных компаний, разрабатывающих собственные корпоративные правила, в той или иной степени учитывают нормы этого кодекса.

Деревянный ящик доверия
Разработка корпоративного кодекса чаще всего начинается с идеи, которая рождается в головах топ-менеджеров. Идею нужно наполнить содержанием. Для этого руководство устраивает "мозговой штурм" или зовет консультантов со стороны. В финансовой корпорации "Уралсиб" создание и внедрение корпоративных стандартов управления заняло не один год. По словам исполнительного директора по связям с общественностью компании Александра Вихрова, еще в 2000 году 22 топ-менеджера "Уралсиба" на два дня удалились от дел, чтобы сообща создать два основных документа корпоративной философии - "миссию" и "видение". Круг ценностей дорабатывался уже самими сотрудниками на общих собраниях. Самым сложным моментом в этом процессе, по словам Вихрова, было собрать воедино различные корпоративные стандарты поглощаемых "Уралсибом" компаний.

Внедрение кодекса обычно занимает не меньше года. За это время с ним нужно ознакомить всех сотрудников. Некоторые публикуют этот свод правил на корпоративном сайте, издают в виде брошюр, устраивают в честь него пышные презентации. Затем топ-менеджменту, службе персонала и корпоративным пиарщикам предстоит доказать всем и в первую очередь самим себе, что кодекс - не очередной "мертвый" документ, а настоящее руководство к действию. Поэтому ревностнее всех блюсти внутренние правила обязаны руководители компании. Если президент и его заместители игнорируют корпоративные праздники, забывают о деловом дресс-коде и о своих социальных обязательствах, то сотрудники также будут манкировать корпоративной этикой.
В большинстве крупных компаний существуют собственные комитеты по этике, которые контролируют исполнение корпоративных стандартов. В них работают "горячие линии" (часто анонимные), по которым можно сообщать о случаях мошенничества, получения взяток, "неуставных" отношениях с начальством и тому подобных нарушениях. Эффективность таких "горячих линий" в России ниже, чем на Западе. По мнению директора Агентства международного развития по совершенствованию корпоративного управления в России Юрия Гусева, причина этого кроется в менталитете российских менеджеров, которые понимают, что свидетели нарушений внутренних правил в любой момент могут легко оказаться на месте обвиняемых. "Перестройка образа мышления российского сотрудника требует времени. Нужно обязательно поощрять тех, кто сообщает о нарушениях корпоративной этики", - уверен Гусев. Он на собственном опыте убедился, что наибольшую эффективность, особенно на региональных предприятиях, дают не "горячие линии" или электронная почта, а обычный деревянный ящик, висящий на видном месте. Полезным также будет и "показательное" наказание виновных.

С ростом оборота компании и численности ее сотрудников принцип абсолютного доверия, оправданный в маленьком коллективе, теряет актуальность. В крупных организациях за каждым шагом и словом служащих следит служба безопасности. И речь вовсе не обязательно идет о банальной проверке охраной пропусков и автоматическом фиксировании времени появления на рабочем месте. Сегодняшние "чудеса науки" помогают компаниям без особого труда выяснять, что делает человек вне офиса. Так, в США все чаще за сотрудниками наблюдают при помощи их собственных мобильных телефонов через систему GPS, способную определять местонахождение абонента с точностью до нескольких метров. Разумеется, речь идет о так называемых корпоративных телефонах, которые сотрудники имеют право в нерабочее время отключать. Но вот поехать домой обедать вместо того, чтобы присутствовать на переговорах с клиентом, у них уже вряд ли получится. По разным оценкам, до 75% американских компаний следят за тем, какие сайты посещают их сотрудники, а 65% - устанавливают программы, которые блокируют доступ персонала к порнографическим ресурсам. Что самое любопытное - около 15% организаций даже не предупреждают своих служащих о тотальном контроле над их деятельностью. Россияне стараются не отставать от западных коллег. Многие солидные компании не гнушаются просматривать почту и прослушивать телефонные разговоры сотрудников. Такая практика действует, например, в "Вымпелкоме", "Русале", "Уралсибе", ЛУКОЙЛе, ТНК-BP и большинстве крупных банков.

Минута ценой в $10
Корпоративные стандарты разных компаний отличаются редкой индивидуальностью, которую можно сравнить разве что с индивидуальностью их руководства. Некоторые перенимают опыт западного или японского менеджмента, другие ищут свой "самостийный" путь. Рядовой персонал сети супермаркетов "Пятерочка" начинает рабочий день c исполнения гимна фирмы за пять минут до открытия магазинов. В отделе кадров компании считают, что это усиливает командный дух. От работников многих крупных корпораций, таких как ЛУКОЙЛ, РАО "ЕЭС", "Норильский никель", СУАЛ, "Русал", требуют строго соблюдать деловой дресс-код. В одной из этих компаний даже измерили предельно допустимую в офисе длину юбки. Выяснилось, что она не может заканчиваться выше 10 см от колена. Сотрудникам головного офиса ЛУКОЙЛа категорически запрещено приходить на работу в джинсах.

Но из любых правил существуют исключения. Если босс на дух не переносит деловой стиль, персоналу тоже придется одеваться неформально. Российские программисты, работающие в Германии, рассказывают об одной авторитетной немецкой ИТ-компании, консультирующей банки. Ее президент всегда ходит на работу в джинсах и свитере и просто свирепеет, когда видит подчиненного в костюме. В Oracle костюм и галстук обязательны лишь во время встреч и переговоров с клиентами. Менеджер по персоналу Oracle Ольга Кныш считает, что "негоже обращать внимание сотрудников с несколькими высшими образованиями и степенью MBA на длину юбки или цвет рубашки". Впрочем, на всякий случай в компании все равно проводится инструктаж по бизнес-этикету и тренинги по правилам хорошего тона в одежде.

К опозданиям на работу особенно придираются в банках, информагентствах и компьютерных компаниях, где есть повышенные требования к оперативности выполняемых заданий. Например, в Транскредитбанке за опоздание на 10 минут из зарплаты служащего удержат $100. В информагентстве РБК, по словам сотрудников, сумма штрафа составляет 3% от месячной зарплаты за три минуты опоздания. "Застуканным" же на курении придется отработать дополнительно 40 минут сверх установленного регламента. В универмаге "Московский" поступают не так строго: сотрудники магазина, ведущие здоровый образ жизни, поощряются двумя дополнительными днями оплачиваемого отпуска в год. Впрочем, нередко встречаются и работодатели, не ценящие "полночных бдений" своих сотрудников. Так, по словам служащих ЛУКОЙЛа, в некоторых подразделениях компании существуют штрафы за поздний уход из офиса.

В ряде фирм людей наказывают рублем за телефонные разговоры по личным вопросам с рабочего или мобильного телефона. Так, в головном офисе все того же ЛУКОЙЛа разговоры по "сотовым" вообще запрещены. По словам пресс-секретаря компании Владимира Симакова, сотрудники сдают свои мобильные телефоны охране и получают обратно при выходе. Тем самым компания борется с утечкой инсайдерской информации. Такие меры безопасности обязательны для всех российских эмитентов, акции которых торгуются на западных биржах.

Стоит заметить, что по Трудовому кодексу любые штрафы сотрудников незаконны. Согласно статье 192, в качестве меры взыскания могут применяться только замечание, выговор или увольнение. В то же время ТК не запрещает лишать нерадивых работников премии за опоздания, не вовремя сданный проект и другие провинности. Именно так, по словам директора по организационному развитию "Вымпелкома" Ольги Дайновской, поступают в ее компании с прогульщиками и бездельниками. В некоторых организациях структура оплаты труда такова, что ежемесячная премия во много раз превосходит по размеру официальную зарплату. Поэтому лишиться ее очень и очень болезненно.

О том, насколько оправданы такие жесткие меры, как штрафы и слежка за сотрудниками, мнения специалистов расходятся. Александр Кочнев, генеральный директор фирмы ITeam, специализирующейся на кадровом консалтинге, считает, что штрафы в качестве наказания абсолютно неэффективны. Они только настраивают человека против компании и подталкивают его к поиску другого места работы. С ним не согласен директор Института корпоративной культуры Евгений Соломин, который уверен, что система штрафов хорошо дисциплинирует нерадивых сотрудников.

Бунт на корабле
Сами работники по-разному оценивают методы, которыми компании пытаются культивировать в них чувство корпоративной солидарности. Самые независимые люди, не терпящие слежки, подсчета минут и распевания корпоративных гимнов, ищут себе место в небольшой организации, где в ходу либеральный стиль управления. Впрочем, находчивые российские менеджеры, даже работая в крупных и забюрократизированных холдингах, научились обходить пресловутые стандарты. Давно известно, что там, где существует правило записывать время прихода на работу на охране, коллеги это делают друг за друга. Там, где требуется после прихода на работу отправлять начальнику электронное письмо, устанавливают программы, позволяющие рассылать корпоративные письма с домашнего компьютера. Опасаясь штрафов за опоздание, некоторые сотрудники предпочитают в этот день вовсе не приходить на работу, сославшись на болезнь. Им проще купить в поликлинике больничный, чем платить солидный штраф. О возможной смене места работы сотрудники договариваются с хедхантерами лично, встречаясь на профессиональных тусовках. Все звонки по этому поводу они делают с личных телефонов за пределами фирмы, а резюме отправляют с бесплатных почтовых ящиков из дома.

Видеокамеры в офисах также далеко не всегда гарантируют безопасность. В краснодарском филиале одного из мобильных операторов "большой тройки" видеонаблюдение пришлось отменить после того, как сотрудницы жестоко подшутили над охраной. Женская половина персонала фирмы устроила в конце рабочего дня мини-стриптиз-шоу перед видеокамерами. Ошарашенные охранники не заметили, как неизвестный злоумышленник в это время стащил одну из камер видеонаблюдения. После этого случая руководство демонтировало дорогостоящее оборудование, предварительно оштрафовав начальника охраны. И данный акт "гражданского неповиновения" далеко не единственный. Из-за введения нелепых корпоративных правил сотрудники нередко устраивают настоящий бунт. Так, одна из крупных региональных промышленных компаний решила облачить своих офисных сотрудников в униформу. По единому стандарту им сшили жилетки, рубашки, юбки и брюки. Поглядев на труд портных, сотрудники решили, что форма должна быть более нарядной. Заказ отправили на доработку. Новую форму люди носить также отказались: она сидела на них вкривь и вкось. Через неделю после начала "эксперимента" куча форменной одежды мертвым грузом пылилась возле кабинета директора, так и не отказавшегося от идеи приведения подчиненных к "единообразному" виду, а на его столе лежало... несколько десятков заявлений об увольнении.

За "стукача" ответишь...
Кто предупрежден, тот вооружен, гласит известная поговорка. Поэтому многие российские компании поощряют сотрудников, доводящих до сведения руководства информацию о нарушениях корпоративных правил. Как утверждает исполнительный директор по связям с общественностью "Уралсиба" Александр Вихров, однажды он и сам воспользовался анонимным электронным почтовым ящиком для жалоб и предложений, чтобы отучить одного топ-менеджера надевать темные рубашки на официальные мероприятия. "Я написал в ящик: "Видел нашего топ-менеджера по телевизору в черной рубашке. У него траур?" - вспоминает Вихров. Вопрос был отсортирован и доставлен этому менеджеру. С тех пор темные рубашки исчезли из его делового гардероба. По словам директора по организационному развитию "Вымпелкома" Ольги Дайновской, любой сотрудник ее компании может обратиться к руководству, если располагает сведениями о нарушениях корпоративных стандартов. Такими нарушениями может послужить прием на работу родственника "по блату", получение подарков дороже $100 от клиентов или подрядчиков и т.д. Дорогие подарки воспринимаются как взятка и караются увольнением. А этический кодекс работника "Норникеля", оформленный в виде небольшой книги с оригинальными карикатурами, оговаривает даже то, как поступить в случае, если от взятки нельзя отказаться. Согласно кодексу, взятку следует передать непосредственному начальнику или в службу экономической безопасности. Впрочем, по словам директора по персоналу "Норникеля" Ольги Голодец, за всю историю компании такого прецедента еще не было.

Самые оригинальные корпоративные правила
1. Руководство "Опытного стекольного завода" в Гусь-Хрустальном решило "подкалымить" на своих сотрудниках. На предприятии со штатом в 1500 человек на некоторое время был установлен платный туалет, посетить который можно было лишь по специальному пропуску, предварительно заплатив в кассу завода 10 рублей.
2. Топ-менеджерам Магнитогорского металлургического комбината для командного сплочения необходимо разделять увлечения своего босса. Сначала управленцев обязывали ходить в бассейн, а теперь им приходится ездить в горнолыжную школу и сдавать зачет по катанию генеральному директору.
3. В компании "Вимм-Билль-Данн" сотрудников отдела аналитики в обязательном порядке заставляют пробовать продукцию заводов, на которых компания размещает свои заказы. По словам одной из сотрудниц холдинга, это правило напрочь отбило у нее любовь к молочным продуктам.
4. В издательском доме Game Land, по рассказам некоторых служащих, руководство время от времени настоятельно "рекомендует" сотрудникам закончить тот или иной курс или тренинг. За свой счет. При этом компания достаточно честно предупреждает соискателей о тонкостях своей корпоративной культуры, предлагая им еще до первого собеседования заполнить анкету, в которой помимо прочих присутствует вопрос: "Считаете ли Вы правильным, когда сотрудники сами оплачивают обучение?"
5. В фирме MB, торгующей офисной техникой и офисной мебелью, все сотрудники обращаются друг к другу на "ты". За попытку назвать на "вы" даже непосредственного начальника или старшего по возрасту штрафуют на $5 - 10.

Автор: Людмила Подобедова, www.ko.ru

27-02-2006 
Источник: http://aksionbkg.com/

 


Возврат к списку


Ольга Савко

Начальник группы телемаркетинга

Получите качественную бесплатную консультацию

Акция

Переход на отечественную АИС МФЦ

Скидка на право использования АИС МФЦ «ДЕЛО» при миграции с других решений по автоматизации МФЦ

Акция

«Амнистия» по техподдержке

Акция для клиентов, у которых есть просроченная техподдержка до 01.01.2015

Календарь мероприятий

28ноября

На конференции в Ереване ЭОС представит ECM-решение e-gorts, локализация EOS for SharePoint для Армении

Узнать больше

15ноября

ЭОС - участник форума «Искусственный интеллект, большие данные, отечественный софт: национальная стратегия»

Узнать больше

26октября

Важнейшее IT-событие октября - конференция «Осенний документооборот»

Узнать больше

Наши клиенты

7 000 компаний

Наши партнеры

250

во всех городах России
и странах СНГ